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La UE alcanza un acuerdo para acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres

Estrasburgo – 15 de diciembre 2022

El Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión han alcanzado hoy un acuerdo sobre una nueva Directiva de la UE relativa a la transparencia salarial. La directiva pretende garantizar la igualdad salarial en la UE poniendo de relieve las diferencias salariales y otorgando a las trabajadoras más derechos en materia de retribución. Los Verdes/ALE acogen con gran satisfacción el resultado de las negociaciones en los trílogos.

Ernest Urtasun Parlament europeu 2 descargar

El eurodiputado de En Comú Podem y vicepresidente de los Verdes/ALE, Ernest Urtasun, ha comentado:

“Hoy en día en la UE las mujeres siguen ganando un 13% menos por hora que los hombres. Con este acuerdo sobre transparencia salarial, la UE lanza un mensaje fuerte para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres y que se toma en serio la igualdad de género. La transparencia salarial es una de las mejores herramientas que tenemos para acabar con la brecha salarial y ahora tenemos un acuerdo ambicioso que puede ayudar a acabar con esta desigualdad salarial en la UE.”

“La legislación reforzará a los empleados y empleadas, representantes sindicales y a los sindicatos a la hora de plantear cuestiones de igualdad salarial. Al mismo tiempo, pondremos fin a las cláusulas de confidencialidad y garantizaremos que no se impida a los trabajadores y trabajadoras hablar de su salario.

“En los trílogos conseguimos reforzar el texto para que los empresarios con más de cien empleados tuvieran que hacer públicas sus diferencias salariales. La Comisión había propuesto inicialmente que sólo se incluyeran los empresarios con más de 250 empleados. Como Verdes, nos habría gustado que fueran aún más los centros de trabajo que publicaran su brecha salarial, pero aun así estamos satisfechos con la mejora de la propuesta.”

Cómo se inicia el proceso legislativo en la UE y qué son los trílogos.

En la Unión Europea, es la Comisión la que propone las leyes al Parlamento Europeo y al Consejo (un sistema legislativo bicameral). En todo este proceso, la Comisión Europea es muy importante. Sólo en muy contadas ocasiones hacen propuestas las demás instituciones (caso de leyes referidas al BCE o al Tribunal de Justicia) o los Estados miembros. La Comisión también tiene un poder exclusivo para modificar su propia propuesta en cualquier momento del procedimiento, a la vista de las circunstancias. Esto le da una "omnipresencia negociadora" determinante. Sólo mediante aprobación simple del Parlamento y unánime del Consejo podrá eludirse la opinión de la Comisión y modificar válidamente su propuesta.

En consecuencia, la Comisión Europea es clave para el proceso legislativo, por su capacidad propositiva exclusiva, porque puede modificar, revisar, etc. y porque su posición ante un tema se suele imponer, a menos que Parlamento y Consejo estén de acuerdo en cambiar.



El proceso para elaborar leyes europeas es complejo.

Antes de hacer una propuesta, la Comisión puede encargar una evaluación de impacto social (para determinar si los pro son más que los contra), y en caso positivo, puede elaborar los libros blancos (propuestas definidas en un ámbito o tema específico) o libros verdes (conjunto estructurado de reflexiones y propuestas generales que la Comisión hace público con el fin de dar a conocer sus puntos de vista).

Las etapas del proceso legislativo ordinario

En el procedimiento legislativo ordinario  existen las "8 etapas" por las que pueden atravesar las propuestas hasta ser aprobadas, o descartadas de forma definitiva. La primera de ellas es la propuesta de la Comisión, que ya hemos explicado.

A veces, se dan todos ellos, otras veces, se aprueban las leyes por la vía más corta. Hay una lectura del Parlamento Europeo y del Consejo, que si es positiva en ambos casos, puede dar lugar a la aprobación directa de la propuesta. Pero este no suele ser el caso. Así que se hace una segunda lectura por parte del Parlamento, contemplando ya las enmiendas del Consejo, es decir las objeciones que se han presentado a la propuesta. Aquí puede darse el caso de que se decida no continuar con la tramitación y se archive la propuesta. Sin embargo, si en esta lectura el Parlamento la acepta, la legislación se aprueba. Si no, la Comisión debe informar sobre las enmiendas y se pasa a una segunda lectura por parte del Consejo. Si este las acepta, se aprueba; si no, se abre la etapa de conciliación. En esta instancia, tanto el Parlamento como el Consejo tienen que hacer una tercera lectura. Si ambos están de acuerdo, la legislación es aprobada. Si no, finaliza el proceso.

Procesos informales

Se suele decir que el procedimiento anterior es la punta del iceberg, pero que el grueso de la normativa se decide en reuniones informales, de las que no tenemos información.

Qué son los "trílogos"

El proceso suele ir acompañado por reuniones informales entre la Comisión, el Consejo y el Parlamento. En ocasiones, los representantes de los Estados Miembro discuten la propuesta de la Comisión, antes de que comience a hacerlo el propio Parlamento. Por esta razón, cuando el Consejo toma una decisión, lo hace con unanimidad, ya que lo han estado discutiendo anteriormente.

Los "trílogos" son las reuniones de seguimiento de estas tres instituciones, del Consejo, del Parlamento y de la Comisión, que se realizan de manera informal a fin de facilitar el proceso legislativo de una determinada propuesta.

Como de estas reuniones no se informa a la ciudadanía, ni a los Parlamentos de los países, de los temas tratados, ni de los avances o retrocesos que allí se produzcan, estos mecanismos han sido señalados como "factores opacos" que generan un déficit de transparencia dentro del proceso legislativo.

La brecha salarial.

"Desde CGT entendemos que hay problema estructural de fondo soportado por una serie de falsos mitos que justifican la brecha salarial como una consecuencia  natural de ciertas decisiones de las mujeres."

Según datos de Eurostat, la brecha salarial, entendida como la diferencia en la remuneración percibida por hombres y mujeres, es de un 14,2% de media en España, ligeramente inferior al 16,2% de media de la Unión Europea. Traducido a días en el calendario, ese 14,2% supone un total de 51 días, que serían los que las mujeres trabajan gratis, según se ha anunciado en los medios en los últimos días. 

Los datos son peores cuando se considera la brecha salarial total, que en España es del 37,5% de media. Este dato cuantifica los ingresos anuales totales de hombres y mujeres, e incorpora variables como la tasa de ocupación de ambos colectivos. 

Desde CGT entendemos que hay problema estructural de fondo soportado por una serie de falsos mitos que justifican la brecha salarial como una consecuencia  natural de ciertas decisiones de las mujeres:

Mito 1: Las mujeres trabajan más a tiempo parcial, es lógico que cobren menos. Falso. Trabajar a tiempo parcial supone menos salario total, no menos salario por hora. 

Mito 2: Las mujeres ganan menos porque escogen trabajos peor remunerados. Falso. Dejando al lado el debate sobre hasta dónde es libre esa elección, la brecha salarial se repite en todos los rangos salariales.

Mito 3: Los hombres tienen más estudios, es lógico que tengan mejores trabajos. Falso. Las mujeres son mayoría en las universidades, pero esa mayoría en la educación superior no se ve reflejada en la incorporación al mercado laboral ni en los salarios.No se trata de victimismo. Hay un problema estructural de fondo que hay que visibilizar y que esperamos contribuya a solucionar la nueva regulación laboral.

SITUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL EN ESPAÑA Y EUROPA, SEGÚN LA UGT.

14 diciembre, 2022  Empleo

Según un informe de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT), hay una brecha salarial entre hombres y mujeres en España de un 9,4%. Eso significa que las mujeres en España trabajan gratis 34 días en 2022, en comparación con los hombres, equivalente al periodo desde el 28 de noviembre hasta el 31 de diciembre. En 2010, esta brecha era un 16,2%, aumentó hasta un 18,7% en 2012 y luego disminuyó hasta el 9,4% en 2019.

En España, en un intento de eliminar la brecha salarial se estableció un acuerdo de Salario Mínimo Interprofesional y el Real Decreto 902/2020 sobre Igualdad Retributiva. Este decreto permite a las personas trabajadoras en España conocer los motivos de su discriminación salarial y eliminarlos.

Nivel europeo y español

Según los datos de EUROSTAT 2022, la brecha salarial en España es menor a la brecha salarial en la Unión Europea que es 13% y significa que las mujeres trabajan 47 días gratis. En 2010, la brecha de la Unión Europea era menor a la de España, con un 15,8% y se ha ido reduciendo lentamente hasta el 13% en 2020.

Los países con mayor brecha salarial en la Unión Europea en 2020 fueron Letonia (22,3%), Estonia (21,1%), seguidos por Austria (18,9%) y Alemania (18,3%). Por otro lado, los países con menor brecha salarial en la Unión Europea en 2020 fueron Luxemburgo (0,7%), Rumanía (2,4%), Eslovenia (3,1%) e Italia (4,2%).

Hace más de 45 años se aprobó una legislación para defender la igualdad salarial entre hombres y mujeres a nivel europeo. Sin embargo, la brecha sigue siendo muy elevada. La Unión Europea está retrasando adoptar una Directiva sobre Transparencia Salarial, que ayudaría a destacar varios elementos de la discriminación salarial. El Comité de Mujeres de la Confederación Europea de Sindicatos, de la que UGT forma parte, está insistiendo a aprobar esa Directiva que autorice a las trabajadoras que reevalúen el valor de su trabajo.

Puedes acceder a la información original a través de los siguientes enlaces: el informe original y la noticia original.

Puedes consultar más información en materia de la brecha salarial a través del siguiente enlace del Observatorio de Igualdad y Empleo.

El Observatorio de Igualdad y Empleo es una acción de divulgación que forma parte del proyecto DANA+, financiado por el Fondo Social Europeo- Programa Operativo de Inclusión Social y Economía. 

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Según la revista equipos&talento, la brecha salarial en España alcanza el 18,7%

 

Los hombres cobran de media unos 5.175 euros anuales más que las mujeres.
 
Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, publicada por el INE el pasado mes de junio, la brecha salarial efectiva en España se sitúa en un 18,7%. Los hombres cobran de media unos 5.175 euros anuales más que las mujeres. Aunque ha flexionado a la baja respecto a 2019 cuando representaba el 19,5%, aún sigue siendo elevada.

Evolución de la brecha salarial desde 2008:

¿Cómo se calcula la brecha salarial?


La brecha salarial efectiva se refiere a la diferencia existente entre el salario medio de hombres y mujeres. Para su cálculo, los organismos oficiales calculan la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres y esta cifra la dividen entre el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género. 

En esta retribución media, se incluyen tanto el sueldo base bruto como los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares, etc.), al puesto, al desempeño (pluses o gratificaciones) y a las horas extra realizadas, sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie. 

Hay que tener en cuenta que la brecha efectiva no hace referencia a la misma unidad de tiempo, es decir, se comparan los salarios sin tener en cuenta las diferentes jornadas o días de trabajo. Además, tampoco tiene en consideración variables específicas al puesto de trabajo que podrían explicar las desigualdades. Para obtener un resultado que se asemeje lo mejor posible a la situación real de la diferencia salarial de género se ha de calcular la brecha salarial ajustada. Puedes consultar cómo calcularla aquí.

Lo ideal sería que el resultado de la brecha fuera cercano a cero, ya que equivaldría a la plena igualdad retributiva. Sin embargo, por el momento, es negativo, lo que evidencia que las mujeres perciben menos ingresos por su desempeño profesional.

¿Cuál es el motivo de esta diferencia de género en el salario? 

A continuación, presentamos algunos factores que provocan esta desigualdad:  

Trabajos peor remunerados

Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. Una muestra de ello es el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), en el que las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro puestos. Mientras que en el sector servicios, en el que el salario medio es menor, representan la mayor parte de la fuerza laboral.

Jornadas a tiempo parcial
Según un informe elaborado por ONU Mujeres, aunque la presencia de las mujeres en el mercado laboral cada vez es mayor el reparto de las responsabilidades familiares aún no es equitativo. En muchos casos es la mujer la encargada del cuidado de los hijos o familiares dependientes.

Por esta razón, muchas trabajadoras escogen jornadas con horario reducido, para lograr la conciliación profesional y familiar. No obstante, una encuesta realizada por la Organización Internacional del Trabajo muestra que 7 de cada 10 mujeres preferirían tener un trabajo remunerado a ocuparse de cargas familiares o tener que compatibilizar los dos.

Incompatibilidad con el desarrollo profesional
Es por la jornada reducida por lo que las profesionales disponen de menos tiempo para seguir formándose o aspirar a ascensos y puestos de responsabilidad, donde la disponibilidad puede ser un requisito fundamental.

Techo de cristal
El no poder tener una dedicación plena a la carrera profesional unido a otros factores culturales supone que las mujeres tengan menor representación en los cargos directivos, que son los mejor remunerados. Según un estudio de Grant Thornton llevado a cabo en 2021 solamente el 31% de los cargos directivos a nivel mundial son desempeñados por mujeres.

Desconocimiento empresarial
En algunas ocasiones, la brecha salarial se debe, sencillamente, al desconocimiento de su existencia por parte de los directivos y la perpetuación de lo ya establecido. De ahí la necesidad de que las compañías realicen auditorías retributivas.

¿Qué soluciones existen para reducir la brecha salarial?
Reducir la brecha salarial deber ser un objetivo primordial, así lo pone de manifiesto el informe Closing the gender pay gap (cerrando la brecha salarial de género), según el cual si se redujera la brecha en un 25% de aquí a 2025 aumentaría el PIB mundial en un 3,9%, es decir, 5,8 billones de dólares.

Para poder conseguirlo es esencial que las empresas realicen auditorías retributivas para detectar desigualdades y corregirlas.

Auditoría retributiva
La auditoría retributiva consiste en el registro de toda la información salarial desagregada por sexo, comprobando que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, y analizando en profundidad el origen de las diferencias detectadas para poder establecer un plan de actuación para poder corregirlas.

Desde el 14 de abril de abril de 2021 resultan de aplicación las obligaciones sobre Registro Retributivo para todas las empresas y Auditoría Retributiva para las empresas obligadas a elaborar el Plan de Igualdad.

Recientemente el Instituto de las Mujeres ha publicado la nueva “Guía para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género” que detalla una serie de pautas y recomendaciones para detectar y corregir las desigualdades existentes en la retribución entre hombres y mujeres, puedes consultar todas las novedades introducidas por la guía en este artículo.

La redacción de las afueras.
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